Jedna z debat dyskusyjnych podczas ostatniego Kongresu 590 poświęcona była prawidłowej polityce kadrowej wobec pracowników powyżej pięćdziesięciu lat. Wynika to z faktu, że w nadchodzących dekadach Polska doświadczy kurczenia i starzenia się ludności przy jednoczesnym szybkim zmniejszaniu się zasobów pracy. Oznacza to w praktyce, że ludność w wieku produkcyjnym w coraz większym stopniu składać się będzie z osób w wieku 50+. Jak zwrócił uwagę prowadzący debatę Piotr Szukalski, prof. na Uniwersytecie Łódzkim, w tych warunkach dostęp do wykwalifikowanych pracowników stanie się jednym z kluczowych czynników konkurencyjności przedsiębiorstw na rynku krajowym i międzynarodowym.


– Ludzie to jeden z głównych filarów PKN Orlen. Zarządzanie wiekiem (ZW), szkolenia, podejście od strony HR (zarządzania kadrami) do rekrutacji jest u nas istotne. Łączymy to z programem wymiany wiedzy miedzy naszymi różnymi zakładami w Polsce, na Litwie, Czechach, Słowacji i w Niemczech. Szczególnie ważne dla nas jest zadanie utrzymania ludzi na stanowiskach bezpośrednio produkcyjnych, w zawodach technicznych. Dbamy o to, by żadne stanowisko, na którym pracuje starszy, doświadczony pracownik, nie było pozbawione jego sukcesora. Przedsiębiorstwo, które zrozumiało, że zarządzanie wiekiem jest bardzo ważne, zdobywa przewagę konkurencyjną nad innymi firmami – podkreślił Zbigniew Leszczyński, członek zarządu ds. rozwoju PKN Orlen SA.


Według jego informacji Orlen przenosi pracowników na jedno-trzyletnie kontrakty między zakładami firmy w różnych krajach: z rafinerii w Możejkach (Litwa) do Kralup (Czechy), Niemiec, z powrotem do Płocka i na odwrót.

– Jest to zawsze związane z konkretnymi potrzebami mojej firmy na tamtejszych rynkach. Wiąże się to z naszą polityką awansów na stanowiskach pracy. Cztery pokolenia pracowników Orlenu (licząc z emerytami) mają rzecz jasna różne podejście do pracy. Chcemy ich wszystkich jednak jak najdłużej utrzymać w pracy w naszej firmie. Zaczynamy od tego, że współpracujemy z szeregiem średnich szkół zawodowych i uczelni technicznych. W ten sposób nasi najmłodsi pracownicy – absolwenci tych placówek są lepiej wykształceni niż ich rówieśnicy za granicą, a jednocześnie bardzo dobrze przygotowani do pracy na konkretnym stanowisku. Współpraca dużych firm z uczelniami powoduje, że łatwiej jest pozyskać młodego pracownika, który jest bardziej profilowo przygotowany do pracy w danym zakładzie niż pracownika przygotowanego ogólnie. Jest to świadome działanie mojej firmy. Za politykę kadrową, w tym za zarządzanie wiekiem, otrzymujemy zresztą nagrody międzynarodowe – zauważył Leszczyński.

Według Magdaleny Wróbel, dyr. naczelnej ds. zarządzania zasobami ludzkimi w KGHM Polska Miedź, zarządzanie wiekiem będzie prędzej czy później dotyczyć nas wszystkich.


– To element dojrzałej gospodarki. U nas w KGHM ZW stanowi element kultury organizacyjnej. Zatrudniamy różne pokolenia: od dziadków, przez rodziców, do wnuczków. Wielu z naszych pracowników związuje się z nami na stałe, aż do przejścia na emeryturę. Ten etos pracy jest więc mocno zakorzeniony. Do tego stopnia, że choć górnicy pracujący pod ziemią mogą przechodzić na emeryturę już w wieku 45 lat, wcale nie chcą rezygnować z pracy. Ci najstarsi stażem stają się mentorami dla młodych. To jest bardzo pozytywnie przyjmowane w załodze KGHM. Utrzymujemy kluby emeryckie z licznymi zajęciami sportowymi, szczególnie barwnie obchodzonymi Barbórkami itd. Zachęcam wszystkich przedsiębiorców do podejmowania ZW, bo to działanie naturalne. Doświadczenie zawodowe ma swoją wartość – zaapelowała dyr. Wróbel.

– Nie widzę zagrożeń dla ZW – uważa Cezary Kaźmierczak, prezes Związku Przedsiębiorców i Pracodawców. – Jeszcze na początku obecnego wieku, w poprzedniej dekadzie, bezrobocie było stosunkowo wysokie, a ludzie 50+, na etatach, z licznymi dodatkowymi przywilejami branżowymi, byli eliminowani z rynku pracy, bo byli drożsi od tych nań wchodzących. Jednak w obecnej sytuacji demograficznej, ze zwiększającym się deficytem siły roboczej, pracodawcy będą zmuszeni zatrzymywać w swoich przedsiębiorstwach pracowników najstarszych, ZW stanie się zaś wkrótce powszechną koniecznością. W USA wygląda to w ten sposób, że z reguły do prac fizycznych wykorzystywani są ludzie młodsi, a ci 50+ przenoszeni są do prac biurowych. U nas, wraz ze wzrostem długości życia czeka nas prędzej czy później podniesienie wieku przechodzenia na emeryturę. W związku z tym polski Kodeks Pracy powinien być bardziej elastyczny – w większym stopniu stwarzać możliwości pracy w niepełnym wymiarze czasu. Z punktu widzenia państwa powinniśmy nie tylko stawiać na pracę u nas obcokrajowców czy na próby zachęcania do powrotów naszych rodaków z emigracji zarobkowej, ale głównie na zachęty do podejmowania pracy przez Polaków jak najdłużej u nas w kraju – zakończył.


– Chcielibyśmy być Orlenem 4.0. Tak, by nasi starsi, doświadczeni pracownicy mogli – poprzez nośniki elektroniczne – przekazywać swoją wiedzę technologiczną kolejnym pokoleniom. Nie oczekujemy jakiegoś specjalnego legislacyjnego wsparcia ze strony państwa odnośnie prowadzonego ZW. Sami potrafimy realizować tego typu strategię. Mamy przygotowane ścieżki kariery dla każdego zatrudnionego, niezależnie od jego wieku – zakończył Zbigniew Leszczyński z PKN Orlen.