Czym jest mobbing, jak dochodzić swoich praw przed sądem? Czy polskie prawo w wystarczający sposób chroni pracownika? Odpowiadamy na najważniejsze pytania dotyczące tego zjawiska.

Czym jest mobbing?

Mobbing utożsamiany jest z intencjonalnym i systematycznym naruszaniem godności osobistej pracownika przez pracodawcę. W tym kontekście słowa mobbing po raz pierwszy użył szwedzki psycholog Heinz Leymann na początku lat osiemdziesiątych XX wieku. Wskazał on na aż 45 cech mobbingu, które podzielił na 5 grup: wpływ na procesy komunikacji i na możliwości wyrażania poglądów, ataki na relacje społeczne, ataki na reputację, pogarszanie warunków pracy i zamieszkania oraz bezpośrednie ataki na zdrowie. W pierwszej mieszczą się takie zachowania, jak otwarta krytyka, werbalne i pisemne groźby, uniemożliwianie wyrażania własnego zdania. W drugiej ofiara zostaje odizolowana od reszty grupy np. poprzez nieformalne wprowadzenie zakazu rozmów z nią. Trzecia grupa to przede wszystkim kwestionowanie kompetencji, wyśmiewanie i oczernianie. Czwarta dotyczy np. odsunięcia ofiary od powierzonych wcześniej, odpowiedzialnych zadań. W piątej grupie występują takie zachowania jak: pogróżki dotyczące przemocy fizycznej, czy akty agresji.

Co ciekawe wyróżnia się trzy podstawowe rodzaje mobbingu: poziomy, pionowy i pochyły. Poziomy występuje, kiedy ofiarą staje się współpracownik, a pionowy oznacza nękanie przełożonego przez pracownika. Z kolei mobbing pochyły to najpowszechniejsza sytuacja, kiedy to pracodawca stosuje terror psychiczny przeciwko podwładnemu. Choć powszechnie mobbing kojarzony jest z miejscem pracy, to tak naprawdę możemy mieć z nim do czynienia wszędzie, gdzie naruszane są zasady współżycia społecznego poprzez długotrwałe nękanie psychiczne ofiary.

Polskie prawo o mobbingu
Podstawowym polskim aktem prawnym, w którym zdefiniowany został mobbing jest Kodeks pracy. W art. 943. § 2. ustawodawca scharakteryzował to zjawisko jako „(...)działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Kodeks zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi, a pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę wskutek mobbingu lub przez mobbing ucierpiało jego zdrowie daje możliwość dochodzenia odszkodowania bądź zadośćuczynienia pieniężnego.

W ocenie mecenasa Tomasza Rowińskiego polskie prawo w należyty sposób chroni ofiary mobbingu, nie tylko w ramach Kodeksu pracy. Adwokat wskazuje, że: „Oprócz kodeksu pracy, niektóre zachowania mobbera można rozpatrywać na gruncie kodeksu karnego (art. 218 kk złośliwe naruszanie praw pracowniczych), ustawie o związkach zawodowych czy wykroczeń wskazanych w kodeksie pracy oraz innych ustawach.”


Jak udowodnić mobbing?
Oczywiście samo przekonanie pracownika, że jest on ofiarą mobbingu jest niewystarczające do uzyskania rekompensaty finansowej. Sąd rozpatrując daną sprawę musi sprawdzić, czy zachowania, na które skarży się osoba pokrzywdzona, wyczerpują wszystkie znamiona mobbingu, czy doszło do rozstroju zdrowia. Nie każda negatywna sytuacja, czy przykrość doznana w pracy może być zakwalifikowana jako mobbing. Istotne są tutaj zapisy o „uporczywym i długotrwałym nękaniu”, a więc mobbingiem nie będzie np. jednorazowa napaść na godność pracownika.

Mimo precyzyjnej definicji mobbingu, udowodnienie go przed sądem nie jest łatwe. Mecenas Tomasz Rowiński przyczyny takiego stanu rzeczy upatruje w tym, jakie dowody brane są pod uwagę przed sąd. Podkreśla on, że: „Zwykle dowodem na zachowania mobbingowe są zeznania świadków, pozostałych pracowników, a nie dokumenty czy monitoring. Praktyka wskazuje, że z reguły świadkowie zatrudnieni u pracodawcy pozwanego o mobbing, zeznają pod presją obawy utraty pracy lub konsekwencji wobec swojej osoby”.


Czy potrzebne są zmiany w prawie?
Zdaniem mecenasa Rowińskiego wystarczające jest właściwe stosowanie obowiązujących już dziś przepisów. Sądy powinny przede wszystkim brać pod uwagę warunki, w jakich zeznają świadkowie, a w trzyosobowym składzie orzekającym, jako ławnicy, powinny orzekać osoby mające doświadczenie w pracy w dużych zakładach pracy, w których najczęściej dochodzi do mobbingu. Według adwokata, w obronę ofiar mobbingu aktywniej powinny włączać się również związki zawodowe i korzystać z uprawnienia do udziału w tego rodzaju sprawach.